A mineração brasileira pode levar mais de duas décadas para alcançar a paridade de gênero. Mantido o ritmo atual de crescimento da participação feminina no setor, as mulheres só deverão representar metade da força de trabalho em 2049. A estimativa é do 6º Relatório de Indicadores do Woman in Mining Brasil (WIM Brasil), lançado em 10 de novembro, em Belo Horizonte.
O levantamento mostra que, apesar dos avanços registrados nos últimos anos, a presença feminina continua concentrada nos níveis iniciais da carreira, com dificuldades de ascensão profissional e participação ainda restrita nas oportunidades de negócios da cadeia mineral.
Entre 2023 e 2026, a participação das mulheres nas mineradoras passou de 21% para 25%. A projeção de chegada à paridade em 2049 considera a tendência linear observada nesse intervalo e não representa uma previsão, mas dimensiona a velocidade insuficiente da transformação em um setor historicamente dominado por homens.
Na amostra de 27 mineradoras que apresentaram dados válidos sobre gênero, foram contabilizadas 27.807 mulheres em uma força de trabalho de 108.433 pessoas, o equivalente a 25,6%. Isso significa que aproximadamente uma em cada quatro pessoas empregadas nessas empresas é mulher.
Para Luciana Félix, diretora de Diversidade e Inclusão do WIM Brasil, o crescimento da participação feminina é positivo, mas ainda está aquém do necessário para modificar estruturalmente o setor.
"Temos avançado de forma contínua, mas ainda em um ritmo aquém do necessário para transformar de fato a realidade do setor. O caminho para a equidade exige persistência, compromisso e ações concretas, capazes de ampliar oportunidades e acelerar essa mudança", afirma.
O desafio, segundo a executiva, não se limita à contratação de mais mulheres. É preciso garantir que elas permaneçam nas empresas, tenham condições de desenvolver suas carreiras e consigam chegar aos postos de liderança.
Os indicadores mostram que a entrada no mercado de trabalho ainda não se traduz na mesma proporção em oportunidades de ascensão. As mulheres representam 25,3% das contratações para posições de gestão, mas correspondem a 22,1% das promoções para a liderança. Embora a presença feminina na gestão operacional tenha mais que dobrado desde 2024, chegando a 22%, metade dos conselhos de administração reportados pelas empresas não possui nenhuma mulher.
A participação feminina na gestão corporativa também recuou: passou de 32%, em 2023, para 24%, em 2026.
Maternidade, carreira e desigualdade racial
A dificuldade de permanência na carreira também aparece nos indicadores relacionados à maternidade. Embora 69% das empresas tenham formalizado benefícios de amamentação e apoio a filhos de até três anos, metade não possui um processo estruturado para acompanhar a permanência das profissionais após a licença-maternidade. Apenas 15% contam com um procedimento formalizado.
Para o WIM Brasil, o dado evidencia que oferecer benefícios durante a primeira infância não é suficiente para garantir a continuidade das trajetórias profissionais. É necessário estruturar políticas que contemplem também o retorno ao trabalho, a progressão na carreira e a conciliação entre vida profissional e familiar.
A desigualdade se aprofunda quando considerados os recortes raciais. Entre as mulheres que trabalham nas empresas pesquisadas, 48,8% são brancas, 36,3% pardas e 9,3% pretas. Na liderança, as mulheres brancas representam 61,2%, enquanto as pardas correspondem a 24,5% e as pretas, a apenas 5,1%.
O levantamento também identificou 593 denúncias de assédio no período analisado, sendo 84% relacionadas a assédio moral e 16% a assédio sexual. Além disso, 36% das empresas não realizam auditorias de conformidade relacionadas a discriminação, assédio e desigualdade.
Empreendedorismo feminino ainda distante da cadeia de fornecedores
A desigualdade de gênero também ultrapassa os limites das relações de trabalho e chega às oportunidades de participação econômica na mineração. Em novembro, mês do empreendedorismo feminino, um dos dados mais expressivos do levantamento é a presença ainda reduzida de empresas lideradas por mulheres entre os fornecedores das mineradoras.
Dos 67.190 fornecedores ativos informados pelas empresas, apenas 358 (0,5%) possuem controle societário majoritariamente feminino, com participação de pelo menos 51%, e/ou mulheres em posições de C-level ou diretoria.
O indicador foi medido pela primeira vez nesta edição do relatório e, portanto, ainda não permite identificar uma tendência de crescimento ou retração. Segundo Luciana, será necessário acompanhar os próximos levantamentos para avaliar a evolução da participação feminina na cadeia de suprimentos.
A diretora observa que algumas mineradoras já incorporam critérios de diversidade à gestão de fornecedores, mas a prática ainda está longe de ser consolidada. Entre as 36 mineradoras participantes, sete (19%) informaram utilizar formalmente critérios de diversidade, equidade e inclusão na avaliação e seleção de fornecedores. Outras oito (22%) adotam algum critério, mas sem formalização. Em 21 empresas (58%), essa prática ainda não existe.
Quando a exigência envolve a apresentação de indicadores ou evidências de práticas de diversidade como condição para homologação ou renovação de contratos, o número é ainda menor: apenas cinco das 36 mineradoras adotam esse mecanismo. No conjunto das 62 empresas pesquisadas, o percentual é de 8%.
"Os dados sugerem que a diversidade ainda aparece mais como iniciativa do que como requisito estrutural da cadeia de suprimentos", avalia Luciana.
Para ela, o próximo passo é aproximar as iniciativas de desenvolvimento de empreendedoras das estratégias de compras das companhias. "O próximo passo é tirar o empreendedorismo feminino exclusivamente da lógica de investimento social e conectá-lo à estratégia de suprimentos."
A executiva ressalta que ampliar a presença de empresas lideradas por mulheres não deve ser tratado apenas como uma meta de diversidade. Na avaliação dela, a concentração da cadeia em um grupo restrito de fornecedores pode aumentar a dependência das mineradoras, reduzir a competição e limitar alternativas de preço, qualidade, inovação e capacidade de atendimento.
"Uma base mais ampla e competitiva também fortalece a gestão de riscos e reduz a exposição a relações excessivamente dependentes ou potenciais conflitos de interesse", afirma.
A ampliação da participação feminina, portanto, pode trazer benefícios econômicos para as próprias mineradoras. Luciana pondera, entretanto, que isso não significa flexibilizar exigências de segurança, qualidade, integridade ou capacidade técnica.
"Pelo contrário: significa ampliar deliberadamente o universo de empresas qualificadas para competir, criando caminhos para que novos fornecedores possam atingir os padrões exigidos e disputar contratos em igualdade de condições", explica.
Apoio social precisa se transformar em oportunidades comerciais
O relatório identificou iniciativas de incentivo ao empreendedorismo e ao desenvolvimento de fornecedores locais, mas ainda não consegue medir quantas mulheres conseguem transformar esse apoio em negócios formalizados e contratos com mineradoras.
Entre as 41 empresas que responderam sobre investimento social, 51% informaram manter programas de incentivo a empreendedores ou negócios liderados por pessoas de grupos diversos. O mesmo percentual relatou iniciativas locais voltadas ao desenvolvimento de fornecedores. Além disso, 76% mantêm ações de formação e capacitação profissional com foco em empregabilidade, geração de renda ou desenvolvimento social.
Luciana ressalta que esses indicadores demonstram a existência de uma estrutura de apoio em parte das empresas, mas não permitem avaliar sua efetividade na geração de negócios. O levantamento não acompanhou a trajetória das mulheres desde a informalidade até a constituição de empresas fornecedoras, nem investigou especificamente as dificuldades de acesso a crédito, certificações e contratos.
Para medir esses resultados, seria necessário acompanhar indicadores como formalização dos negócios, homologação como fornecedores, contratação, receita e permanência na cadeia de suprimentos.
Na avaliação da diretora, a transformação depende de uma atuação integrada entre as áreas de desenvolvimento de empreendedores, suprimentos, ESG, diversidade, equidade e inclusão e compliance.
"A mudança acontece quando desenvolvimento de empreendedoras, de fornecedores, compras, ESG, DE&I e compliance operam como um mesmo objetivo: identificar negócios com potencial, qualificá-los, homologá-los, colocá-los em processos competitivos e acompanhar sua performance e permanência na cadeia", afirma.
A executiva defende que a inclusão de empresas lideradas por mulheres seja incorporada à estratégia de negócios, em vez de ficar restrita a ações sociais ou programas pontuais.
"Não se trata de contratar uma empresa porque é liderada por uma mulher, mas de garantir que negócios liderados por mulheres tenham acesso real à competição por contratos e possam ampliar a qualidade, a resiliência e a diversidade econômica da cadeia de suprimentos da mineração", conclui.
Investimentos em mulheres representam 0,04% do total
A distância entre os compromissos de diversidade e a destinação efetiva de recursos também aparece nos investimentos sociais. Das 31 empresas que informaram seus aportes no período de junho de 2025 a maio de 2026, foram declarados R$ 12,8 bilhões em investimentos sociais. Desse total, R$ 5,4 milhões foram destinados a iniciativas especificamente voltadas às mulheres, o equivalente a 0,04%.
O relatório aponta que 17 empresas declararam investimentos nessa frente. Embora as ações voltadas ao público feminino representem 40% das parcerias apoiadas pelas companhias que reportaram os dados, o volume financeiro destinado a elas ainda é bastante reduzido.
Para o WIM Brasil, o resultado reforça a necessidade de fazer com que a diversidade deixe de ser uma responsabilidade concentrada nas áreas de recursos humanos e passe a integrar as decisões estratégicas das organizações, com envolvimento efetivo da alta liderança.
Leia o relatório completo do WIM Brasil 2026.
Da presença ao poder: o desafio de transformar compromisso em ascensão, permanência e resultados.
